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Post by account_disabled on Jan 28, 2024 0:02:54 GMT -6
效评估:每年的这个时候,你坐在空白屏幕前,试图记住每一个错过的目标、有价值的贡献和糟糕的会议。这个过程充满了焦虑和一点尴尬,但很少有可操作的反馈。 这是因为绩效评估传统上被用作对员工的成就进行评分并讨论他们全年弱点的一种方式,实际上是一种面对面的成绩单。因此, 60% 到 90% 的员工不喜欢评审流程也就不足为奇了。评价似乎也不是很有效——只有十分之二的员工强烈认为他们的评价能够激励他们改进。 然而,评论的问题不在于评论本身,而在于评论的频率——尤其是对于营销人员而言。多年来管理过数十名营销人员,我发现将审核限制为每年一次与我们角色发展的速度直接矛盾。例如,在数字营销中,64% 的营销人员预计,由于可用平台和渠道数量的不断增加,他们的角色在明年会发生变化。但年度评估并没有跟上这种变化。 营销人员需要正式、持续的反馈来培养他们履行 WhatsApp 数据 不断变化的职责所需的技术和领导技能。绩效评估不应保留在年底进行,而应被视为团队更大的反馈策略的一部分。这将确保绩效评估实际上有助于发展,而不是被视为结构的必然弊端。 将领导力发展转变为全年计划 所有领导者都必须秉持不断学习的心态,但考虑到营销快速变化的倾向,这种心态对于营销人员来说更为重要。 将持续的演变带入反馈和绩效评估中,确保它实际上是相关的,并帮助团队(和公司)成长——这就是反馈的全部目的。通过在公司审核周期之外围绕个人的工作期望和进度创造有意义的对话空间,您可以提高参与度和绩效。它还将使您能够灵活地掌握团队的发展、结构和目标。 除了标准的签到和一对一之外,还可以为您和您的团队指定一个定期的节奏,以便进行明确关注职业发展的对话。理想情况下,这些对话每月进行一次,并从级别设置开始,确定他们希望在专业水平上获得什么成就以及他们的个人职业目标是什么。 从那里,您可以围绕他们如何实现这些目标进行有意义的对话,而无需与特定的促销或审核周期挂钩。与 1:1 不同的是,这些对话不应关注状态更新,而应用于反思个人迄今为止的表现,并概述该人要努力实现的明确目标。最终,这些发展会议将帮助营销人员将他们的长期愿景分解为相关且可操作的自我实现的后续步骤。 通过主动管理培养领导者 当您召开了这些持续的、定期的开发会议时,您的更正式的评论就会变得容易得多,因为它们是您对话的基石。然后,审查过程将保留用于讨论当前趋势以及有关其职业生涯下一步的主动对话。 绩效评估是帮助新兴领导者实施职业发展计划的绝佳机会。不要根据对一个人的动机和目标的假设来提出建议,而是让他们参与审查过程并鼓励他们对自己的成长负责。做好准备,就您的员工为自己设想的道路以及他们在成长之旅中设想的挑战进行公开对话。在此基础上,您可以概述既符合其目标又支持业务增长的职责、领导力发展技能和项目。
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